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L’onboarding, c’est l'ensemble des pratiques mises en œuvre par l’entreprise pour faciliter l'accueil et l'intégration de ses nouvelles recrues. Il ne doit pas être pris à la légère car la prise de poste d’un nouveau salarié ou freelance IT est une étape clé, qui pose les bases de la collaboration. Vous ne savez pas comment vous y prendre pour mettre en place un process d’onboarding efficace ? Vous êtes au bon endroit : dans cet article, nous vous livrons toutes nos bonnes pratiques. Index 1. Pourquoi l’onboarding de votre nouvelle recrue IT est-il si important ? 2. Les 4 étapes clés d’un onboarding réussi pour vos nouvelles recrues IT 2.1. Etape 1 : anticiper la date de démarrage 2.2. Etape 2 : organiser les premiers jours 2.3. Etape 3 : accompagner les premières semaines 2.4. Etape 4 : faire un suivi tout au long de la période d’essai Pourquoi l’onboarding de votre nouvelle recrue IT est-il si important ? Les enjeux autour de l’onboarding sont multiples : A court terme, un onboarding bien préparé permet de rendre la nouvelle recrue opérationnelle le plus vite possible. Dans le cas de l’intégration d’un freelance, c’est encore plus important, puisque la mission a une durée limitée et que le consultant doit donc être productif rapidement. A moyen terme, un onboarding optimal assure une bonne expérience collaborateur. Une perception positive de vos nouvelles recrues vis-à-vis de votre entreprise et de leur travail favorise en effet leur satisfaction et leur bien-être. A long terme, un onboarding réussi contribue à la fidélisation et à la rétention des talents, et participe même à faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de votre entreprise. Un mauvais onboarding peut, au contraire, avoir des répercussions importantes pour votre entreprise. Il peut entraîner des pertes financières directes si un projet est retardé, et générer des impacts négatifs importants d’un point de vue organisationnel : turnover plus important, démotivation de l’équipe, manque de stabilité… Bref, pour toutes ces raisons, il est essentiel de bien préparer vos onboardings, en mettant en place des process efficaces. Les 4 étapes clés d’un onboarding réussi pour vos nouvelles recrues IT Etape 1 : anticiper la date de démarrage L’onboarding, ça commence bien avant l’arrivée du collaborateur. Ça commence dès la signature du contrat. Vous devez tout d’abord gérer tous les aspects administratifs et logistiques liés à l’arrivée du freelance ou du salarié : commander le matériel nécessaire, attribuer un espace de travail, préparer le badge d’accès à vos locaux, son laptop et son environnement de travail… et bien sûr, créer les accès aux différents outils et logiciels. Tout doit être anticipé pour que les premiers jours soient les plus fluides possibles pour le nouveau collaborateur. Prévenez par ailleurs les équipes en interne en amont de l’arrivée du freelance ou du salarié, en précisant le poste, les responsabilités, etc. Faites en sorte que les personnes qui seront amenées à collaborer avec le nouveau consultant ou salarié se rendent disponibles au moment de son arrivée, et préparent la documentation nécessaire. Pensez aussi à fournir à la nouvelle recrue toutes les informations nécessaires à son arrivée, et répondez à ses éventuels doutes et appréhensions. Il est par exemple important d’envoyer un email quelques jours avant la date de démarrage, avec des détails pratiques comme l’heure d’arrivée, les modalités d’accès aux locaux, le programme du premier jour, etc. En bonus : vous pouvez préparer un “welcome kit” à remettre à votre nouvelle recrue le premier jour, avec un livret d’accueil et quelques goodies de votre entreprise ! Etape 2 : organiser les premiers jours Les premiers jours sont cruciaux car ils vont déterminer la première impression du collaborateur sur votre entreprise ! Vous devez faire en sorte qu’il soit bien accueilli, qu’il puisse prendre ses repères facilement et qu’il soit rapidement à l’aise dans son environnement de travail. Et ce, que l’onboarding se fasse à distance ou en présentiel. Prévoyez une présentation de l’entreprise, avec des informations sur vos valeurs et votre business model, et organisez des rencontres avec les membres de l’équipe. Si vous êtes en présentiel, vous pouvez faire une visite des locaux de l’entreprise, et proposer un petit-déjeuner ou un déjeuner d’accueil avec l’équipe, pour créer une atmosphère de convivialité. Les premiers jours doivent aussi vous permettre de transmettre à votre nouveau collaborateur l’ensemble du contexte et des enjeux de sa mission, grâce à des réunions dédiées, et la transmission de toutes les informations et documents utiles. Etape 3 : accompagner les premières semaines L’objectif principal des premières semaines est de créer un cadre qui encourage l’autonomie, qui fixe clairement les objectifs et qui permettra à votre nouvelle recrue de délivrer de premiers résultats concrets. Pour cela, il est recommandé d’établir un plan de “hand-over” c’est-à-dire de passation, avec une liste de sujets sur lesquels le nouveau collaborateur doit monter en compétences et gagner en connaissances. Cette liste permettra de suivre l’avancement de l’onboarding et l’efficacité de la prise de poste. Ce plan est idéalement défini par le manager ou, dans le cas d’un remplacement, par la personne qui quitte son poste. Sur la base de ce plan, vous pouvez ainsi planifier les formations internes à prévoir, qu’elles soient délivrées en ligne ou en présentiel, et les réunions à prévoir avec les membres de l'équipe ou d’autres services. Pensez aussi à fixer des échanges individuels ou one-to-one réguliers avec le nouveau collaborateur sur ses premières semaines, pour répondre à toutes ses questions et vous assurer que la prise de poste se fait dans les meilleures conditions possibles. Etape 4 : faire un suivi tout au long de la période d’essai La communication est clé, tout au long du process d’onboarding. Quel que soit le statut de votre nouvelle recrue (freelance ou salarié) et quelque soit sa mission, assurez-vous de faire le point régulièrement, pendant au moins plusieurs mois. Il est essentiel de faire des feedbacks constructifs à votre collaborateur, pour l’aider à identifier ses points forts et ses axes d’amélioration. Fixez enfin un point bilan pour finaliser l’onboarding, et profitez-en pour lui demander ses retours sur son intégration et sur sa prise de poste. Vous aurez ainsi des pistes concrètes pour améliorer en continu vos process. Et voilà, avec tous ces conseils, vous avez désormais toutes les cartes en main pour préparer un onboarding aux petits oignons à vos nouvelles recrues, et vous assurer ainsi des prises de poste efficaces et pérennes ! P.S. Vous n'avez que 7 secondes pour faire une bonne première impression ! La plupart du temps, nous prenons les choses pour acquises et sous-estimons la valeur d'une bonne préparation qui peut réellement nous aider à atteindre nos objectifs et à relever nos défis professionnels. E alors, comment se préparer au mieux pour votre prochaine entretien d'embauche?

Recruter dans l’IT, c’est tout un art. Les compétences techniques mais aussi relationnelles des candidats sont en effet souvent difficiles à évaluer, et les recruteurs doivent se contenter de quelques entretiens, éventuellement complétés par un test technique, pour se faire une idée précise d’un profil. Car les processus de recrutement à rallonge ont tendance à faire fuir les candidats, qui sont, malheureusement, déjà rares. Alors comment s’assurer de recruter le bon candidat tout en limitant le nombre d’étapes du processus de sélection ? Comment éviter les erreurs de recrutement, qui, on le sait, peuvent coûter très cher ? L’une des clés, pour ne pas se tromper, est d'utiliser une méthode de recrutement particulièrement efficace, et pourtant peu utilisée en entreprise : la prise de références. Dans cet article, on vous explique pourquoi cette méthode est clé pour réussir un recrutement IT, et comment l’utiliser pour évaluer efficacement les compétences d'un candidat, et s'assurer ainsi de choisir le meilleur profil. Index 1. Qu’est-ce que la prise de références ? 2. Quels sont les avantages de la prise de références ? 3. Les bonne pratiques pour une prise de références efficace 3.1. Prévenez le candidat dès le début du processus de recrutement 3.2. Obtenez l’autorisation du candidat avant de contacter qui que ce soit 3.3. Évitez de contacter l’employeur actuel du candidat 3.4. Consultez le profil LinkedIn du candidat pour lire les éventuelles recommandations qui figurent sur le profil du candidat 3.5. Ciblez 2 ou 3 contacts clés 3.6. Assurez-vous de contacter des personnes pertinentes 3.7. Choisissez le bon canal de communication 3.8. Fixez les objectifs de votre prise de référence 3.9. Posez des questions concrètes et spécifiques 3.10. Privilégiez les questions ouvertes La prise de références, un outil précieux en recrutement IT 1. Qu’est-ce que la prise de références ? En recrutement, la prise de références est une méthode d'évaluation qui consiste à contacter des personnes ayant travaillé avec les candidats dans le passé, pour obtenir des informations sur leurs compétences, leur comportement au travail, leur expérience et leur performance. Ces personnes contactées sont généralement d’anciens employeurs ou managers, mais ils peuvent aussi être d’anciens collègues ou d’anciens clients. L’idée étant de leur demander des feedbacks concrets sur leur collaboration avec le candidat. Cette méthode permet d'obtenir des informations supplémentaires sur les profils évalués, en plus du CV, des entretiens, et des éventuels tests techniques. Des informations qui s’avèrent souvent très précieuses pour le recruteur. 2. Quels sont les avantages de la prise de références ? La prise de références a de multiples vertus ! Elle permet par exemple de : Vérifier la véracité des informations fournies par les candidats (diplôme, expérience, compétences…). Car on le sait, certains ont une fâcheuse tendance à enjoliver un peu trop leur CV. Évaluer les soft skills et qualités personnelles ou relationnelles des candidats (éthique de travail, capacité à travailler en équipe, empathie…), et de se faire ainsi une image plus fiable et plus complète du candidat que lors d’un simple entretien. Obtenir un aperçu de la performance passée du candidat, pour prédire sa réussite future. La prise de références est finalement une source d’informations supplémentaires, qui aide à prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement et à trouver le meilleur candidat pour le poste à pourvoir, qu’il s’agisse d’un contrat en freelance ou en CDI. Elle permet d’éviter les erreurs de casting, en réduisant l’écart entre la perception du candidat en entretien, et la réalité de sa personnalité et de ses compétences. 3. Les bonne pratiques pour une prise de références efficace Alors comment faire une bonne prise de références ? Quelle est la marche à suivre et quels sont les pièges à éviter, pour obtenir des retours fiables et constructifs sur vos candidats ? Voici nos 10 meilleurs conseils : 3.1. Prévenez le candidat dès le début du processus de recrutement Evitez les mauvaises surprises ou les pertes de temps avec des candidats qui refuseraient la prise de références (ça arrive, et c’est souvent mauvais signe). Vous pouvez par exemple lister les différentes étapes de votre processus de recrutement directement sur votre offre d’emploi ou de mission, et mentionner ainsi la prise de référence. Les candidats apprécieront votre transparence et seront plus enclins à postuler. 3.2. Obtenez l’autorisation du candidat avant de contacter qui que ce soit La prise de références est encadrée légalement. Le code du travail stipule en effet que “tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation”. Le plus simple est par ailleurs de prévenir le candidat et de lui demander les contacts par la même occasion. 3.3. Évitez de contacter l’employeur actuel du candidat Cela va sans dire, mais si le candidat est en recherche d’emploi tout en étant en poste, il n’a pas forcément envie que son employeur actuel le sache. Imaginez le malaise, voire même le conflit que vous pourriez créer. Mais à priori, si vous respectez notre conseil n°2, vous ne devriez pas vous trouver dans cette situation. 3.4. Consultez le profil LinkedIn du candidat pour lire les éventuelles recommandations qui figurent sur le profil du candidat Vous pourrez ainsi vous faire une première idée des relations du candidat avec ses anciens managers, et mieux orienter le choix des personnes à contacter pour obtenir les informations qui vous manquent sur le candidat. 3.5. Ciblez 2 ou 3 contacts clés Pas besoin de contacter la terre entière. Avec 2 ou 3 feedbacks de qualité, issus de personnes qui ont travaillé directement avec votre candidat, vous aurez largement de quoi vous faire une idée du profil auquel vous avez affaire. 3.6. Assurez-vous de contacter des personnes pertinentes Avant de lancer votre prise de contact, clarifiez, avec le candidat et si besoin, en faisant des recherches complémentaires, la relation de la personne que vous contactez avec le candidat. Pour que la prise de référence soit fiable et efficace, il faut impérativement que la personne que vous contactiez ait bien collaboré directement avec le candidat et il est toujours plus intéressant de cibler un ancien manager ou client, plutôt qu’un simple collègue. Assurez-vous aussi que la collaboration ait concerné une période significative. 3.7. Choisissez le bon canal de communication Une fois que vous avez les bons contacts, il ne vous reste plus qu’à passer à l’action. Il est toujours mieux de pouvoir échanger brièvement par téléphone, pour recueillir efficacement les informations, et creuser vos éventuels points de doute. Mais pour ceux qui sont peu disponibles, un retour par email est toujours mieux que pas de retour du tout. 3.8. Fixez les objectifs de votre prise de référence Une bonne prise de référence nécessite un peu de préparation. Vous devez en effet identifier clairement les réponses qu’elle doit vous apporter, c'est-à-dire les éléments à confirmer et les points de doute qu’il vous restent sur le candidat. Concentrez-vous sur les éléments qui vont vraiment vous aider à prendre une décision. 3.9. Posez des questions concrètes et spécifiques Plutôt que de demander “Qu’avez-vous pensé de X ?”, demandez plutôt “Quelles sont les forces de X ?”, “Quels étaient, au moment où vous avez collaboré, ses axes d’amélioration ?”, ou encore : “Sur une échelle de 0 à 10, comment évalueriez vous sa capacité à travailler en équipe ?”... 3.10. Privilégiez les questions ouvertes Faites en sorte de ne pas orienter les réponses, en fonction de votre perception du candidat. Évitez donc les questions auxquelles on peut répondre par “oui” ou par “non”, et invitez toujours votre contact à apporter des clarifications si nécessaire. Pour conclure, la prise de référence c’est un peu comme un filet de sécurité pour vos recrutements. Il s’agit par ailleurs d’une méthode particulièrement utile dans l’IT, où l’évaluation des compétences des candidats est souvent complexe, et pourtant hautement stratégique. La prise de références est toutefois un processus relativement long et exigeant. Alors si vous n’avez pas de temps à y consacrer, le mieux est souvent de vous faire accompagner et de confier vos recrutements à des partenaires experts comme Zenith, pour vous faciliter la vie et recruter enfin les meilleurs profils IT ! P.S. Vous n'avez que 7 secondes pour faire une bonne première impression ! La plupart du temps, nous prenons les choses pour acquises et sous-estimons la valeur d'une bonne préparation qui peut réellement nous aider à atteindre nos objectifs et à relever nos défis professionnels. E alors, comment se préparer au mieux pour votre prochaine entretien d'embauche?

Pas de secret : un entretien, ça se prépare. C’est valable pour un poste en CDI tout autant que pour une mission en freelance. Alors si vous êtes un professionnel de l’IT en recherche d’un nouveau challenge, vous devez prendre le temps de vous informer, de répéter votre discours, et d’anticiper les questions types, pour vous assurer de réussir cet exercice parfois redouté. Alors comment vous préparer au mieux pour briller en entretien et décrocher le poste ou la mission IT de vos rêves ? Suivez le guide. Dans cet article : 1. Renseignez vous sur l’entreprise et sur le recruteur; 2. Analysez la fiche de poste; 3. Soignez la première impression que vous allez donner au recruteur; 4. Préparez votre “pitch” de présentation; 5. Anticipez les questions classiques; 6. Préparez-vous à d’éventuelles questions techniques; 7. Soyez prêt à détailler chacune de vos expériences; 8. Préparez des questions à poser; 9. Soignez la conclusion de l’entretien; 10. étendez-vous et soyez prêts à improviser ! 1. Renseignez vous sur l’entreprise et sur le recruteur Avant de passer un entretien, cherchez des informations sur l’activité, le positionnement, la concurrence, ou encore les valeurs de l’entreprise dans laquelle vous postulez. Vous pouvez aussi faire des recherches sur les actualités de l’entreprise : annonce de nouveaux projets d’envergure, développement dans de nouveaux pays, nomination de nouveaux dirigeants… Si vous avez le nom de la personne qui va mener l’entretien, renseignez vous également sur le profil de votre interlocuteur. Un entretien avec une personne du département ressources humaines sera par exemple bien différent d’un entretien avec votre potentiel futur manager, et vous devez vous préparer en conséquence. Consultez le profil LinkedIn de la personne, pour vous faire une idée de son parcours, de son ancienneté dans l’entreprise, de son périmètre, etc. 2. Analysez la fiche de poste Relisez avec attention la description du poste ou de la mission, les compétences recherchées, et mettez vous dans la peau du recruteur, en vous demandant quelles questions il risque de vous poser pour évaluer l’adéquation de votre profil avec l’offre. Notez les mots clefs de la fiche de poste, pour les utiliser pendant dans l’entretien. Et listez vos points de doute ou sujets à clarifier. 3. Soignez la première impression que vous allez donner au recruteur Comme le dit l’expression, “vous n'aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression”. Cela peut paraître évident, mais si l’entretien se fait en présentiel, anticipez le temps de transport, et prenez de la marge, pour éviter à tout prix d’arriver en retard. Si l’entretien se fait par visioconférence, prévoyez de vous mettre dans un lieu calme, de vous connecter avec 5 minutes d’avance, et testez en amont le son de votre ordinateur. Cela vous évitera par ailleurs une bonne dose de stress en cas de problème ! Pensez aussi à votre tenue, elle doit être adaptée à l’entreprise dans laquelle vous candidatez. Si c’est un grand groupe, une tenue formelle est généralement de mise, si c’est une start-up, une tenue plus décontractée est conseillée. 4. Préparez votre “pitch” de présentation La très grande majorité des entretiens commence par une question ouverte, qui vous invite à vous présenter : “Pouvez-vous me parler de votre parcours ?”, “Parlez moi de vous” ou tout simplement “Pouvez-vous vous présenter ?”. Préparez une brève présentation qui met en avant votre parcours, vos compétences, votre expérience, et vos motivations pour le poste. Ne rentrez toutefois pas trop dans le détail : cette présentation doit durer quelques minutes seulement. Ce pitch est important car il va vous permettre de donner le ton de l’entretien. N’allez pas trop vite, pensez à respirer et évitez de vous lancer dans un monologue trop long : laissez à tout moment l’opportunité au recruteur de rebondir sur vos propos pour vous poser des questions. 5. Anticipez les questions classiques Il est évidemment impossible de prédire toutes les questions que le recruteur va vous poser (ce serait trop facile !). Mais vous pouvez néanmoins vous préparer à un certain nombre de questions courantes. Quelques exemples : Qu’est-ce qui a suscité votre intérêt dans notre offre d’emploi ou de mission ? Quels sont vos points forts et vos axes d’amélioration ? Qu’attendez-vous de votre manager ? Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Quel est le projet sur lequel vous avez travaillé dont vous êtes le plus fier ? Soyez concret dans vos réponses. Pour chaque question, essayez par exemple de trouver 3 points pour étayer votre argumentaire. N’hésitez pas par ailleurs à illustrer vos propos en répondant avec des exemples. 6. Préparez-vous à d’éventuelles questions techniques Si votre entretien s’effectue avec un manager IT, préparez-vous à devoir mettre en avant vos hard skills, ou compétences techniques. Il peut s’agir de simples questions, d’un cas pratique, ou dans certains cas, d’un test de compétences, qui varie bien évidemment selon votre domaine d’expertise. Pour vous préparer au mieux, vous pouvez éventuellement vous rendre sur des groupes ou des forums spécialisés pour voir les questions couramment posées. 7. Soyez prêt à détailler chacune de vos expériences Rassurez-vous, il est peu probable que le recruteur vous demande de détailler chacune de vos expériences ! Mais il est fort possible qu’il vous demande de le faire pour quelques postes ou projets spécifiques, qui ont généralement un lien avec le rôle à pourvoir. Pour être clair, concis et convaincant, vous pouvez utiliser la méthode STAR, afin de bien structurer vos réponses. Chaque lettre de l'acronyme correspond à un élément de votre réponse : S pour Situation : il s’agit de décrire le contexte et de de donner une vision globale à votre interlocuteur T pour Tâche : il s’agit de partager des informations sur la mission et l’objectif à atteindre A pour Action : il s’agit de parler de l’ensemble des actions que vous avez mises en oeuvre pour atteindre l’objectif, et les méthodologies utilisées R pour Résultat : il s’agit de faire un bilan et de souligner les effets concrets de vos actions, notamment avec des chiffres. 8. Préparez des questions à poser Montrez-vous curieux, à la fois sur l’entreprise et sur le poste ou la mission proposée. Un candidat qui ne pose pas de questions ne renvoie généralement pas l'image d’une personne très motivée. Prévoyez par ailleurs de quoi prendre des notes, pour noter certains éléments de réponse de votre interlocuteur. Préparez une liste de quelques questions en amont de l’entretien, à la suite de vos recherches et de l’analyse de la fiche de poste. Mieux encore, rebondissez sur des informations données par votre interlocuteur au cours de l’entretien, pour mettre en avant votre capacité d'écoute et votre compréhension des enjeux. 9. Soignez la conclusion de l’entretien La clôture de l’entretien est la dernière étape clé. Vous devez mettre toutes les chances de votre côté pour convaincre lors de ces dernières minutes décisives. Vous pouvez par exemple résumer les grandes lignes de l’échange, et remercier votre interlocuteur pour son temps. Surtout, laissez une bonne impression en soulignant votre motivation pour le poste. Cela vous permettra de vous démarquer des autres candidats ! 10. Détendez-vous et soyez prêts à improviser ! Restez naturel, souriez, prêtez attention à votre langage corporel, et gardez en tête que le recruteur va vous écouter mais aussi observer votre attitude et vos soft skills. Soyez avenant et faites preuve d’enthousiasme ! P.s. Savez-vous comment se déroule un processus de recrutement ? Si vous êtes à la recherche d'un emploi, ou si vous êtes un manager, il est primordial d'avoir clairement à l'esprit l'intérêt d'une candidature et d'un entretien d'embauche bien présentés !

Vous êtes manager IT, et vous devez faire grandir votre équipe en recrutant de nouveaux talents, ou en faisant appel à des freelances ? Vous devez alors être capable de gérer des processus de recrutement. C'est-à-dire définir vos besoins en compétences, rédiger des fiches de poste, sélectionner des CV… et mener des entretiens. Ces entretiens sont une étape essentielle dans le processus de recrutement, car ils permettent de rencontrer les candidats en physique ou en présentiel, de les évaluer, et de sélectionner les meilleurs profils. Mais vous n’avez sans doute pas une formation en ressources humaines, et le recrutement n’est probablement pas votre spécialité. Vous ne connaissez donc peut-être pas toutes les bonnes méthodes pour conduire au mieux vos entretiens. Alors lisez cet article ! Zenith vous livre ses meilleurs conseils pour mener vos entretiens et dénichez le talent IT pour vos besoins en recrutement. Dans cet article : 1. Préparez-vous en amont de l’entretien; 2. Mettez votre interlocuteur à l’aise; 3. Présentez-vous ainsi que la mission ou le poste; 4.Posez des questions les plus concrètes possibles; 5. Utilisez les mises en situation; 6. N’oubliez pas d’évaluer les soft skills; 7. Mettez en avant vos atouts de marque employeur; 8. Répondez à toutes les questions sur la mission ou le poste; 9. Encouragez le candidat à poser des questions; 10. Donnez de la visibilité sur la suite du process. 1. Préparez-vous en amont de l’entretien On conseille souvent aux candidats de se préparer avant leurs entretiens. Mais les recruteurs doivent eux-aussi se préparer ! Analysez la candidature avant le rendez-vous, et évitez de donner au candidat la sensation que vous découvrez son CV au moment de la rencontre. Préparez des questions ciblées, et fixez-vous une trame d’entretien à suivre, pour éviter que l’échange ne parte dans tous les sens. Vous pouvez par exemple commencer par les présentations classiques, enchaîner sur des questions sur le parcours du candidat, puis des questions techniques, puis laisser le candidat poser des questions. 2. Mettez votre interlocuteur à l’aise Vous êtes là pour tester le candidat, mais aussi pour lui donner envie de vous rejoindre. Dans le contexte de la pénurie des talents IT, la concurrence entre les entreprises pour attirer les meilleurs talents est en effet plus forte que jamais. L’objectif n’est donc pas de déstabiliser le candidat, mais au contraire de le mettre dans les meilleures conditions pour savoir si ses compétences et sa personnalité sont en adéquation avec le poste ou la mission que vous proposez. Soyez avenant et chaleureux, et adoptez une attitude ouverte. 3. Présentez-vous ainsi que la mission ou le poste Au tout début de l’entretien, prenez le temps de vous présenter, avant de demander au candidat de le faire. Expliquez quel est votre rôle dans l’équipe, décrivez le contexte de la mission ou du poste, ainsi que les principaux objectifs. Cela permettra au candidat d’avoir les bonnes informations dès le début de l’entretien, et de se présenter à son tour en adaptant son discours. De votre côté, vous pourrez en profiter pour évaluer sa capacité d’écoute. 4. Posez des questions les plus concrètes possibles Si vous souhaitez recevoir des réponses spécifiques, posez des questions précises. Par exemple, plutôt que de demander : “comment vous décririez-vous ?”, demandez plutôt “que dirait votre précédent manager ou précédent client si je lui demandais de me parler de vous ?” A la place de la question “comment avez-vous travaillé sur ce projet ?”, préférez la question : “sur ce projet, quel était le contexte, quelle méthodologie avez-vous suivie, et quels résultats concrets avez-vous obtenu ?” 5. Utilisez les mises en situation Même avec des questions très concrètes, il est parfois difficile d’évaluer avec précision certains aspects d’une candidature. Dans ce cas, il faut trouver des manières d’évaluer les compétences en situation réelle. Un exemple : pour tester le niveau d’anglais d’un candidat, proposez-lui de continuer la conversation dans cette langue pendant quelques minutes. Vous vous ferez une idée bien plus fidèle du niveau de votre interlocuteur, qu’en lui posant la question “quel est votre niveau d’anglais ?”. Pour tester les hard skills ou compétences techniques de vos candidats, vous pouvez aller plus loin en ayant recours à un cas pratique, ou un test technique. Il existe une multitude d’outils dédiés comme Skillvalue, Coderbyte ou CodinGame pour tester les compétences des développeurs par exemple. 6. N’oubliez pas d’évaluer les soft skills L’évaluation des soft skills ou compétences relationnelles sont essentielles en entretien. Il s’agit par exemple de la capacité à gérer des conflits, de la créativité, du sens de la communication, de l’empathie, de l’esprit d’équipe, de la prise d’initiative, etc. Pour évaluer ces compétences, vous pouvez déjà observer le comportement de votre interlocuteur. Mais ce n’est pas suffisant : posez des questions, de préférence ouvertes, susceptibles de faire ressortir la personnalité du candidat. Par exemple : “parlez-moi d'une occasion où vous avez eu des difficultés à faire collaborer les autres autour d'un problème, et de la façon dont vous avez géré la situation”. 7. Mettez en avant vos atouts de marque employeur Selon le type de profils que vous recherchez, il est probable que vos candidats soient engagés dans plusieurs processus de recrutement en simultané, voire même qu’ils soient contactés quotidiennement par des recruteurs. D’autant plus s’il s’agit de profils plutôt rares ou spécialisés sur un domaine d’expertise IT très recherché. Il est donc essentiel que vous preniez le temps, au cours de l’entretien, de mettre en avant les atouts de la marque employeur de votre entreprise : engagements RSE; ambiance de travail; localisation des bureaux; stack technologique innovante; ambition des projets; répartition présentiel / distanciel. Vous devez trouver un maximum d’arguments pour convaincre vos candidats. 8. Répondez à toutes les questions sur la mission ou le poste Prenez le temps, en fin d’entretien par exemple, de donner la parole au candidat, et de répondre à tous ses éventuels doutes concernant l’offre d’emploi ou de mission. Abordez avec transparence l’ensemble des conditions (rémunération, avantages, télétravail, localisation, déplacements prévus…). Dans le cas d’un entretien avec un freelance, précisez bien la durée du contrat, et n’hésitez pas à mentionner les probabilités que la mission soit renouvelée ou non. 9. Encouragez le candidat à poser des questions Même si vous devez être celui qui mène l’entretien et vous assurer que la discussion ne s’égare pas, vous devez créer un climat qui encourage le candidat à s’exprimer, et à poser des questions sur votre entreprise et sur votre projet. Gardez en tête que l’entretien est un échange à double sens. Prenez soin de marquer des pauses et gardez un peu de temps en fin d’entretien pour proposer au candidat de répondre à ses éventuelles interrogations. Les questions d’un candidat sont par ailleurs un excellent moyen d’évaluer sa compréhension des enjeux d’un poste ou d’une mission, ainsi que sa motivation. Un candidat qui se montre curieux est en effet généralement un candidat intéressé par le poste. 10. Donnez de la visibilité sur la suite du process Vous pouvez éventuellement faire un bref retour au candidat dès la fin de l’entretien, surtout si vous souhaitez l’inviter à poursuivre le process de recrutement. Quoi qu’il en soit, donnez des informations sur les prochaines étapes : nombre d’entretiens ou étapes restantes, timing, interlocuteurs à rencontrer, test technique à prévoir… Les candidats aiment savoir à quoi s’attendre. Vous avez désormais toutes les clefs pour mener au mieux vos entretiens IT. Grâce à ces 10 bonnes pratiques vous devriez réussir à vous faire une idée suffisamment claire de la personnalité et des compétences de vos candidats, afin de prendre des décisions éclairées. Et dénicher ainsi les meilleurs profils pour renforcer votre équipe ! P.s. Vous n'avez que 7 secondes pour faire une bonne première impression ! La plupart du temps, nous prenons les choses pour acquises et sous-estimons la valeur d'une bonne préparation qui peut réellement nous aider à atteindre nos objectifs et à relever nos défis professionnels. E alors, comment se préparer au mieux pour votre prochaine entretien d'embauche?