Recruter dans l’IT, c’est tout un art. Les compétences techniques mais aussi relationnelles des candidats sont en effet souvent difficiles à évaluer, et les recruteurs doivent se contenter de quelques entretiens, éventuellement complétés par un test technique, pour se faire une idée précise d’un profil. Car les processus de recrutement à rallonge ont tendance à faire fuir les candidats, qui sont, malheureusement, déjà rares.
Alors comment s’assurer de recruter le bon candidat tout en limitant le nombre d’étapes du processus de sélection ? Comment éviter les erreurs de recrutement, qui, on le sait, peuvent coûter très cher ? L’une des clés, pour ne pas se tromper, est d'utiliser une méthode de recrutement particulièrement efficace, et pourtant peu utilisée en entreprise : la prise de références.
Dans cet article, on vous explique pourquoi cette méthode est clé pour réussir un recrutement IT, et comment l’utiliser pour évaluer efficacement les compétences d'un candidat, et s'assurer ainsi de choisir le meilleur profil.
Index
3.4. Consultez le profil LinkedIn du candidat pour lire les éventuelles recommandations qui figurent sur le profil du candidat
La prise de références, un outil précieux en recrutement IT
1. Qu’est-ce que la prise de références ?
En recrutement, la prise de références est une méthode d'évaluation qui consiste à contacter des personnes ayant travaillé avec les candidats dans le passé, pour obtenir des informations sur leurs compétences, leur comportement au travail, leur expérience et leur performance.
Ces personnes contactées sont généralement d’anciens employeurs ou managers, mais ils peuvent aussi être d’anciens collègues ou d’anciens clients. L’idée étant de leur demander des feedbacks concrets sur leur collaboration avec le candidat.
Cette méthode permet d'obtenir des informations supplémentaires sur les profils évalués, en plus du CV, des entretiens, et des éventuels tests techniques. Des informations qui s’avèrent souvent très précieuses pour le recruteur.
2. Quels sont les avantages de la prise de références ?
La prise de références a de multiples vertus ! Elle permet par exemple de :
Vérifier la véracité des informations fournies par les candidats (diplôme, expérience, compétences…). Car on le sait, certains ont une fâcheuse tendance à enjoliver un peu trop leur CV.
Évaluer les soft skills et qualités personnelles ou relationnelles des candidats (éthique de travail, capacité à travailler en équipe, empathie…), et de se faire ainsi une image plus fiable et plus complète du candidat que lors d’un simple entretien.
Obtenir un aperçu de la performance passée du candidat, pour prédire sa réussite future.
La prise de références est finalement une source d’informations supplémentaires, qui aide à prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement et à trouver le meilleur candidat pour le poste à pourvoir, qu’il s’agisse d’un contrat en freelance ou en CDI. Elle permet d’éviter les erreurs de casting, en réduisant l’écart entre la perception du candidat en entretien, et la réalité de sa personnalité et de ses compétences.
3. Les bonne pratiques pour une prise de références efficace
Alors comment faire une bonne prise de références ? Quelle est la marche à suivre et quels sont les pièges à éviter, pour obtenir des retours fiables et constructifs sur vos candidats ? Voici nos 10 meilleurs conseils :
3.1. Prévenez le candidat dès le début du processus de recrutement
Evitez les mauvaises surprises ou les pertes de temps avec des candidats qui refuseraient la prise de références (ça arrive, et c’est souvent mauvais signe). Vous pouvez par exemple lister les différentes étapes de votre processus de recrutement directement sur votre offre d’emploi ou de mission, et mentionner ainsi la prise de référence. Les candidats apprécieront votre transparence et seront plus enclins à postuler.
3.2. Obtenez l’autorisation du candidat avant de contacter qui que ce soit
La prise de références est encadrée légalement. Le code du travail stipule en effet que “tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation”. Le plus simple est par ailleurs de prévenir le candidat et de lui demander les contacts par la même occasion.
3.3. Évitez de contacter l’employeur actuel du candidat
Cela va sans dire, mais si le candidat est en recherche d’emploi tout en étant en poste, il n’a pas forcément envie que son employeur actuel le sache. Imaginez le malaise, voire même le conflit que vous pourriez créer. Mais à priori, si vous respectez notre conseil n°2, vous ne devriez pas vous trouver dans cette situation.
3.4. Consultez le profil LinkedIn du candidat pour lire les éventuelles recommandations qui figurent sur le profil du candidat
Vous pourrez ainsi vous faire une première idée des relations du candidat avec ses anciens managers, et mieux orienter le choix des personnes à contacter pour obtenir les informations qui vous manquent sur le candidat.
3.5. Ciblez 2 ou 3 contacts clés
Pas besoin de contacter la terre entière. Avec 2 ou 3 feedbacks de qualité, issus de personnes qui ont travaillé directement avec votre candidat, vous aurez largement de quoi vous faire une idée du profil auquel vous avez affaire.
3.6. Assurez-vous de contacter des personnes pertinentes
Avant de lancer votre prise de contact, clarifiez, avec le candidat et si besoin, en faisant des recherches complémentaires, la relation de la personne que vous contactez avec le candidat. Pour que la prise de référence soit fiable et efficace, il faut impérativement que la personne que vous contactiez ait bien collaboré directement avec le candidat et il est toujours plus intéressant de cibler un ancien manager ou client, plutôt qu’un simple collègue. Assurez-vous aussi que la collaboration ait concerné une période significative.
3.7. Choisissez le bon canal de communication
Une fois que vous avez les bons contacts, il ne vous reste plus qu’à passer à l’action. Il est toujours mieux de pouvoir échanger brièvement par téléphone, pour recueillir efficacement les informations, et creuser vos éventuels points de doute. Mais pour ceux qui sont peu disponibles, un retour par email est toujours mieux que pas de retour du tout.
3.8. Fixez les objectifs de votre prise de référence
Une bonne prise de référence nécessite un peu de préparation. Vous devez en effet identifier clairement les réponses qu’elle doit vous apporter, c'est-à-dire les éléments à confirmer et les points de doute qu’il vous restent sur le candidat. Concentrez-vous sur les éléments qui vont vraiment vous aider à prendre une décision.
3.9. Posez des questions concrètes et spécifiques
Plutôt que de demander “Qu’avez-vous pensé de X ?”, demandez plutôt “Quelles sont les forces de X ?”, “Quels étaient, au moment où vous avez collaboré, ses axes d’amélioration ?”, ou encore : “Sur une échelle de 0 à 10, comment évalueriez vous sa capacité à travailler en
équipe ?”...
3.10. Privilégiez les questions ouvertes
Faites en sorte de ne pas orienter les réponses, en fonction de votre perception du candidat. Évitez donc les questions auxquelles on peut répondre par “oui” ou par “non”, et invitez toujours votre contact à apporter des clarifications si nécessaire.
Pour conclure, la prise de référence c’est un peu comme un filet de sécurité pour vos recrutements. Il s’agit par ailleurs d’une méthode particulièrement utile dans l’IT, où l’évaluation des compétences des candidats est souvent complexe, et pourtant hautement stratégique.
La prise de références est toutefois un processus relativement long et exigeant. Alors si vous n’avez pas de temps à y consacrer, le mieux est souvent de vous faire accompagner et de confier vos recrutements à des partenaires experts comme Zenith, pour vous faciliter la vie et recruter enfin les meilleurs profils IT !
P.S. Vous n'avez que 7 secondes pour faire une bonne première impression !
La plupart du temps, nous prenons les choses pour acquises et sous-estimons la valeur d'une bonne préparation qui peut réellement nous aider à atteindre nos objectifs et à relever nos défis professionnels.
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